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主な5つの紛争類型

1. 未払残業代請求
2. 解雇・雇止め
3. ハラスメント
4. 同一労働・同一賃金
5. 労災

1. 未払残業代請求

   

   • 原則として残業手当は支払わなければならない
   • 未払残業代は賃金支払日から3年で時効消滅（2021年12月現在）
   • 残業していた事を証明できる証拠があれば望ましいが、なくても諦めない

   労働基準法では、1日8時間以上、週40時間以上の労働時間については、原則として残業手当が支払うことが定められています。
   残業代は1時間当たりの労働単価×当該労働者が行った残業時間×割増率によって計算されます。残業手当を定額で支払うとされていても、上記の計算式によればその定額を超える場合、会社は超過分についても残業手当を支払わなければなりません。未払残業代は賃金支払日から3年で時効消滅（2021年12月現在）しますので（民法改正により5年に延長されましたが、当分の間は3年となります。）、早めにご相談ください。

2. 解雇・雇止め

   

   • 解雇は主に「懲戒解雇、普通解雇、整理解雇」の3分類
   • 試用期間経過後に本採用を拒否された場合
   • 内定取消しは労働契約が途中解消となり法的には解雇となる場合も
   • 解雇が社会通念上相当であると認めらないケース

   解雇は大きく懲戒解雇、普通解雇、整理解雇に分類されますが、いずれの解雇についても使用者が自由にできるものではありません。
   また、雇止め（有期労働契約の期間満了に際し、使用者が契約の更新を拒否すること）に際して、有期労働契約が実質的にみて無期労働契約と同視できる場合、又は、雇用継続に対する合理的期待が認められる場合には、雇止めが無効となります。解雇や雇止めが無効とされた場合、無効とされた解雇・雇止めの日から支払いを受けていない賃金の支払いを求めることができます。

3. セクハラ・パワハラ等のハラスメント

   

   • 発言記録やメール履歴などの証拠があれがスムーズ

   セクハラとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することといいます。
   パワハラとは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることをいいます。職場のハラスメントは、セクハラ・パワハラ以外にも様々な種類があります。ハラスメントを受けていると感じたときはご相談ください。

4. 同一労働・同一賃金

   

   • 過去、正社員と契約社員の格差や正社員と契約社員の諸手当・諸々の福利厚生についてなどで争われています
   • 2020年に改正法が施行されています（中小事業主は2021年）
   • 企業側は労働者から損害賠償請求を受けるリスクがある

   同一労働・同一賃金とは、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイマー、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すための取り組みです。
   待遇差が不合理と認められる場合は労働契約法20条違反となり、損害賠償請求が認められる場合があります。

5. 労災

   

   • 仕事中（通勤中）に怪我・病気になった場合が対象
   • 労働災害の場合、会社は労災保険の手続きを行う
   • 労災保険の給付で、被害者の全損害が填補出来ない場合、賠償請求が出来る

   労働者が業務上の事由又は通勤によって負傷・病気の発症・死亡等した場合に、被災労働者や遺族を保護するために必要な保険給付が行われます。保険給付には、療養補償給付、休業補償給付、障害補償給付、遺族補償給付、葬祭料、傷病補償給付、介護保障給付等があります。労基署に請求書を提出すると、審査が行われ、労基署長により支給・不支給の決定がなされます。処分への不服申立手続としては、審査請求・再審査請求・取消訴訟がありますが、それぞれ期限までに請求をしなければなりません。
   なお、労災における休業補償給付は、給付基礎日額の60％であり、また、慰謝料等の給付は受けられません。そのため、休業損害の残余の部分や慰謝料等については、別途、使用者に損害賠償請求をすることになります。

労働問題の解決手段

労働審判手続・民事訴訟手続

裁判所における解決として大きく労働審判手続と民事訴訟手続に分かれます。

労働審判手続

原則として3回以内の期日で審理を終結することとなっていますので、早期に解決が望めるのがメリットです。争点が比較的単純な解雇事件や未払残業手当請求事件などには適しているといえます。

民事訴訟手続

争点が複雑であったり、立証が膨大で3回以内の期日での審理に適さない事件、例えば整理解雇や労働災害に関する事件は民事訴訟手続による解決が適しているといえます。